Page Info
Google PageRank Checker Powered by  MyPagerank.Net
کد خبر: 5384
یکشنبه ۹ شهریور ۱۳۹۳ | ۲۰:۰۶ ب٫ظ
مقاله:
نقش فناوری اطلاعات در امور سازمانها
اینترنت نحوه ‌زندگی، یادگرفتن، کارکردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون کرده است. به طور اساسی ،اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است . این مقاله در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر کار و مدیریت منابع انسانی است و سعی می کند نوآوریهای مهم و ( حتی الامکان ) تغییرات در سطوح کارکنان،‌انگیزش و رهبری را بررسی کرده و درباره شیوه های ممکن سازگاری میان سازمان و شغل بحث کند . برای پی بردن به این تغییرات، ابتدا به بیان وضعیت موجود (‌‌کارکنان، انگیزش و رهبری ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسی جهت گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . در پایان نیز ، از طریق ترکیب عناصر تشکیل دهنده مدیریت منابع انسانی ، سعی می کنیم دستاوردهای اساسی را که فنآوری اطلاعات بر شیوه های دریافت پاداش توسط کارکنان دارد و شیوه هایی که برای کارکنان جدید به کار می رود را پیش‌بینی کنیم.

موفقیت های اقتصادی کشورها بعد از جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه ای پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان وجوامع، نقشی کاملا چشم گیر داشته است. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال ۱۸۰۰ میلیادی آغاز شد کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی شود و این روند تا ظهور دوره رکود اقتصادی در دهه چهل میلیادی انجام شد و دراین زمان تعداد زیادی از مردم که از کمک کردن به دیگران لذت می برند به سوی این حرفه جذب شدند. از اوایل سال ۱۹۲۵مدیریت نیروی انسانی به عنوان یک تخصص حرفه ای خود نمای کرد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت ها،دوایر و تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند. روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در تئوری و عمل ایجاد شده است، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان مهمترین عامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و نهایتا زیر بنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می باشد.

مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

یکی از ویژگیهای محیط امروزی افزایش سطوح رقابت است .موسساتی که خواهان افزایش سهم بازار خود و کسب سود و منافع هستند باید خود را با تغییرات محیط موجود وفق دهند . از این رو تغییرات بسیاری در روشهای کسب و کار در حال شکل گیری است . یکی از آنها فرایند مهندسی مجدد کسب و کار است که به عنوان بازاندیشی اساسی و طراحی دوباره و بنیادی فرایندهای کسب و کار به منظور بهبود چشمگیر معیارهای عملکرد امروزی تعریف شده است . یکی از زمینه سازان بالقوه فرایند مهندسی مجدد کسب و کار فناوری اطلاعات است . اگر چه فناوری اطلاعات امکان دستیابی به پیشرفتهایی را در زمینه فرایند مهندسی مجدد فراهم می سازد اما به تنهایی کافی نیست . این مقاله با نگرشی جامع به فرایند مهندسی مجدد منابع انسانی و مفهوم فناوری اطلاعات، کاربرد فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد دپارتمان منابع انسانی و مزایا و معایب آن را شرح خواهد داد.

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس کافی جهت تصمیم‌گیری برای مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطه نابودی بکشاند. از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد: تغیر و تطبیق مداوم، عنصری که شاکله اصلی سازمانهای یادگیرنده است. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی، لازمه ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و به‌کارگیری آن ایده در عمل، برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است. مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم می کند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه می‌شود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم می‌سازد. پس در این مقاله سعی بر آن است که به بررسی سه موضوع زیر پرداخته شود.
۱ – جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش
۲ – نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد سازمان یادگیرنده
۳ – وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان یادگیرنده در رابطه با دانشگران به سؤال اول با بررسی نگرشهای موجود به مدیریت دانش، به سؤال دوم با بررسی نقش مدیر منابع انسانی در تبدیل مدیریت دانش به سازمان یادگیرنده و به سؤال سوم با بررسی استراتژی‌های جذب، حفظ و نگهداری دانشگران در سازمانهای یادگیرنده پاسخ داده شود.

نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

ر کسی پوشیده نیست که امروزه موفقیت کسب و کار تا حد زیادی بر پایه افراد می چرخد، نه سرمایه. اکنون بسیاری از تولید کنندگان سنتی در واقع کسب و کارهای خدماتی هستند. در بیشتر صنایع هزینه های نیروی انسانی بسیار بیشتر از هزینه های سرمایه ای است. از آن جائیکه کارکنان ، هم هزینه اصلی و هم محرک اصلی ایجاد ارزش هستند، حرکت های مدیریت نیروی انسانی که حتی موجب تغییرات کوچک در عملکرد عملیاتی شود، می توانند اثر عمده ای بر بازده ها داشته باشند. در این مقاله ضمن تاثیر نوع شخصیت مدیر بر کارمندان، اهمیت شرائط استخدام و مدیریت یادگیری در سازمان ها نیز بطور اجمالی مورد بررسی قرار می گیرد.

انواع پرداختهای تشویقی

همان طور که می‌دانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی نمی‌گیرند، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند می‌شوند . یکی از این موارد، سیستم‌های پرداخت تشویقی یا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقیقات نشان می‌دهند که پرداختهای تشویقی فردی در حدود ۳۰% و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد . هدف از این مقاله توضیح مفهوم پرداختهای تشویقی و چرایی استفاده گسترده تر از آن در سالهای اخیر، بیان اهداف کلیدی برنامه های پرداخت تشویقی، سبکهای مختلف پرداخت و مزایا و معایب آنها ، رابطه سیستم‌های پرداخت مبتنی بر عملکرد با فرهنگ سازمانی و ملی ، چگونگی تامین مالی این گونه طرحهای جبران خدمت و ارتباط این‌گونه پرداختها با اهداف استراتژیک بازرگانی و … است.

استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان‌های امروزی می‌باشد که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطرانداخته و هزینه سنگینی را به سازمان‌ها وارد ساخته است، فشار عصبی در ساز مان همچون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد .گروهی از صاحب‌نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس‌ها است که در آن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه کرده است. با توجه به ضرورت پرداختن به این موضوع در این مقاله نگارنده سعی کرده است به پدیده استرس شغلی، دلایل و اثرات آن در عملکرد کارکنان و راهکارهای عملی کاهش استرس در محیط کارپرداخته و به کارکنان در بکارگیری راهکارهای عملی در جهت افزایش قدرت تحمل و فشارپذیری فردی و سازمانی یاری رساند، تا از این طریق در راستای سالم سازی محیط کار و ارتقای بهداشت روانی سازمان خود حرکت کنند و انرژیهایی که ناخواسته صرف تنشهای سازمانی می گردد در جهت ارتقای کمیت و کیفیت و تحقق مسئولیتهای اجتماعی آن سازمان به کار گرفته شود.

تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع در سازمان و درکسب درآمد آن یاد می‌شود. شناسایی و کاربرد نیروی انسانی به‌عنوان مهمترین منبع – نه در قالب شعار- در وهله اول مستلزم آگاهی از ابعاد معرفتی ، مهارتی و نگرشی آن و در وهله دوم مستلزم اعتقاد و کاربرد اطلاعات و رفتار با برابر آن اطلاعات است. براساس آمارهای منتشره ، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با ۶۷ درصد به خود اختصاص می دهند و این در حالی است که مجموع سهم منابع طبیعی و منابع فیزیکی در این کشور ها تنها ۳۳ درصد است. در چنین فضایی که رقابت رمز بقا و ماندگاری سازمانهاست ، سیستم کارآمد اطلاعات منابع انسانی و عملکرد مناسب آن به‌عنوان سلاحی رقابتی در پدیدآوردن فرصتها و غلبه بر تهدیدات برای سازمانهاست و در عین حال یک مزیت نسبی و چراغ راه مدیران به حساب می آید. این مقاله به برخی مهمترین ملاحظات کاربردی در تهیه و تدوین سیستم اطلاعات منابع انسانی ، ویژگیهای نرم افزاری و سخت افزاری آن و همچنین به برخی از مهم‌ترین مزایای ناشی از آن اشاره می کند.

مهدی یوسف زاده




« اخبار فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران – آفاوا »

ارسال دیدگاه

تصویری
آخرین خبرها

تمامی حقوق مادی و معنوی متعلق است به پایگاه خبری، تحلیلی آفاوا
دارای مجوز پایگاه خبری از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی